社員が生き生きと仕事をするために 「個」を活かす企業文化を（2）

Continued from "社員が生き生きと仕事をするために 「個」を活かす企業文化を（1）"

エンゲージメントとパフォーマンス

岩澤：人事戦略の成果を語るのはなかなか難しいです。ソニーさんは、日本の企業として画期的だと思うのですが、エンゲージメントの重要性を説いていらっしゃいますね。エンゲージメントをパフォーマンスの指標の一つとして見ているという認識でよろしいですか？

安部：エンゲージメントはパフォーマンスとは性格が異なります。パフォーマンスの向上は企業にとって株主から委嘱されている究極の責任です。社員が生き生きと仕事をしているかどうかがエンゲージメントで、それが高ければ、高いパフォーマンスが持続的に出てきます。

岩澤：パフォーマンスをみる前に、その前提にあるプロセスを良くみる、そんなイメージですかね。

安部：エンゲージメントには、様々な要素が集約されて現れます。仕事に対してやりがいを感じ、引き続きここで働きたい、人に対して自分の職場を推薦したい、そういった思いがエンゲージメントスコアに集約されます。ある投資家の方が「私たちは、最終的には御社の社員が本当にいきいきと仕事をしているかどうか、それだけを知りたいんです」ということをおっしゃられました。

岩澤：そういうことを投資家が言うようになってきているんですね。オープンになっている経営戦略よりも社員の働き方を見ている、と。

安部：エンゲージメントスコアを高くしていく取り組みは非常に重要ですね。

岩澤：エンゲージメントスコアは何が決め手になるのでしょうか？

安部：ソニーの例を挙げると、ソニーミュージックが常に高いスコアを出しています。個を活かす“ソニーらしさ”をグループ内で最も継承し、組織全体で深く共有しているのかも知れません。新しいアイディア、コンテンツ、アーティストを、ゼロから無限大に、生み、伸ばし、広げて行く、そのようなビジネスでは、職位、肩書、年齢に関係なく、良いアイディアがあれば出して欲しいと言う文化が徹底されています。ミーティングで何も発言しないと、なぜここにいるの？と言った雰囲気の緊張感。最終的にはお客様をワクワクさせたい！、そんなソニー発祥の文化が、業種の特性ともあいまって、引き継がれています。アーティストだけでなく、ゲームやアニメーションなど、新しいものを生み出すときの源泉に、ソニーのDNAが活かされるのだと思います。 ​

リーダーに必要なものとは

岩澤：安部さんというリーダーは、どうやって出来上がってこられたのか。ご自身のお話も伺えますか？

安部：これまでのキャリアを振り返ると、自分なりに成長したかなと思う節目は、非連続の経験の機会だったように思います。リーダーと言うのは同じことに懸命に取り組み、成果を挙げ続けた先に見えてくるとは限りません。むしろ全く異なる環境で異なる取り組み方が求められる経験を、適切なタイミングで数多く積み重ねることで、組織に対する影響力をより大きく発揮するスキルが身につけられる気がします。ソニーの多くの社員同様、私も新しいことに挑戦したいと思い様々な経験を積ませてもらいました。その過程で、自分がそれなりに築いたと思っていたものが通用しなくなる環境に身を置くと言った非連続な経験が、自分にとって最も貴重だったと感じています。

岩澤：成長したい、挑戦し続けるという思いが大切だと言えますね。

安部：同感です。人事がシステムを整えるだけでは効果的でもサステナブルでもありません。人事は支援する立場だと言うことで、社員の主体性を喚起させたいと思っています。

岩澤：個人のポテンシャルを引き出すことはその人を成長させることになる。それを企業がうまく使うことができて企業も成長できれば素晴らしいですね。

安部：成長に繋がる行動を促す、好奇心を喚起させることは、成長にとって一番大きな原動力です。それを促す企業文化は、リーダーの行動の集合体であるとも言えます。

岩澤：リーダーが行動を見せよ、と。行動で文化をつくっていくんだ、ということですね。非常に力強いメッセージをいただきました。どうもありがとうございました。

One final question about AI technology

岩澤：AI技術は企業リーダーにどんな影響を及ぼすと思いますか？

安部：人事という領域でAIをどう活用するかは未知数ですが、人間のクリエイティビティを進化させるためにAIがそれを支援するパートナーとして機能する方法は少しずつ見え始めていると思います。特に対話する相手の理解を深めるためにデータを効率よく提供することで対話の質を上げるなど、いずれは良きパートナーとして、重要な脇役となっていくと思います。